Тезисы для научно-практического семинара «АГРЕССИЯ И ВЛАСТЬ», организованного Всероссийской Ассоциацией Прикладного Психоанализа (Москва, 12-13 июня 2004 г.). Опубликовано в материалах семинара и на сайте ВАПП.
БАРСУКОВ В.И. (Екатеринбург)
«ПСИХОАНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ: АГРЕССИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ»
Агрессия. От лат. Ad gradior — я двигаюсь в направлении к…
(Ч.Райкрофт, Критический словарь психоанализа)
Агрессия как тотальность.
Обращает на себя внимание потрясающее многообразие проявлений агрессии в организации. В первую очередь это акты открытой агрессии (конфликтные ситуации) между сотрудниками, руководством, клиентами организации и средой. Но нельзя не заметить и латентную агрессию, проявляющуюся, например, в форме увольнений персонала (и ответной «текучести кадров»), саботажа (попыток «провалить дело» из осознанного или неосознаваемого желания нанести ущерб компании), не говоря уже о различных формах аутоагрессии («трудоголизм», травматизм и профзаболевания, наркотическая и лекарственная зависимость, алкоголизм, курение etc.). Агрессия неконтролируемая и контролируемая (соревнование отделов, спортивные состязания, корпоративные «тусовки»), агрессия внутренняя и внешняя (на конкурентов, другие подразделения, среду, клиентов), агрессия индивидов, групп и организаций между собой — так или иначе агрессия пронизывает мир организаций насквозь.
Могут меняться формы агрессии и степень ее проявления, но неизменна агрессивная подоплека организации как таковой. Можно сказать, что «организация — это структурированная агрессия», равно как и наоборот, «агрессия — это способ функционирования организации».
Агрессия как благо.
Несомненна позитивная роль агрессии. Особенно ярко это видно, например, в случае депрессивной организации. Здесь имеет место практически полная аналогия со случаями индивидуальной депрессивной психопатологии, при которой пациент скован родительским «запретом на агрессию». Человек (сотрудник) оказывается стиснут жесткими рамками форм агрессии, приемлемых в данной культуре, общности, организации, семье. Нарушение этих норм воспринимается как вседозволенность, как крушение окружающего мира.
Смысл терапии (как индивидуальной, так и организационной) состоит в том, чтобы позволить пациенту получить опыт «конструктивной агрессии», после которой мир не рухнул, а объект агрессии и сам ее субъект не разрушились.
Соответственно, наша задача — «культивировать» агрессию в организации (возделывать, обрабатывать, придавать ей культурные формы, но не в смысле «вежливости и интеллигентности», а в смысле встраивания в культуру, использования агрессии для реализации задач культуры).
Агрессия как экзистенциальная провокация.
«Благодаря блокировке активностью нашего Эго сферы наследуемого коллективного опыта (Ид) человек действительно есть единственное живое существо, которое обречено на изначальную и ничем не сдерживаемую в нем самом агрессивность (т. е. ориентацию на ничем не ограниченное удовлетворение своих индивидуальных желаний). Но он спровоцирован на агрессию совершенно особой задачей — индивидуацией, которая и только которая делает его автономной личностью, в отличие от невротика, ребенка и дикаря. Культурное же развитие заключалось в том, чтобы и провоцировать, и фобийно ограничивать данный процесс психологического личностного освобождения» ( Медведев В.А., Черкасов С.М. Философская культурология классического психоанализа: основные принципы психоанализа культурной среды // Russian Imago 2000 — СПб.: Алетейя, 2001. — С. 92-113).
Агентом и проводником такого культурного развития становится мир организаций, в который мы попадаем почти сразу после нашего физического рождения. Организация предстает здесь одной своей стороной как инструмент по производству материального мира людей, а другой — как «фабрика» по индивидуации самого человека. И каждому типу организаций соответствует свой тип базовой (системообразующей) агрессии.
Агрессия как первая производная.
Как основание для выделения базовых форм агрессии в организации весьма продуктивна, на мой взгляд, бионовская классификация групп. Напомню, что У.Бион (W.Bion) выделял следующие их типы: «рабочая группа» и группы базовых предположений («зависимость», «борьба — бегство», «разбиение на пары»).
Агрессия — это также, говоря математическим языком, «первая производная» от уровня функционирования организации. Вслед за З.Фоулксом (S.H.Foulkes, 1964) можно выделить четыре уровня функционирования организаций (и, соответственно, четыре уровня анализа агрессии в организациях): 1) уровень текущей реальности; 2) уровень переноса; 3) уровень проекций; 4) архаический уровень.
Первый уровень отражает горизонтальный срез коммуникаций, определяемый принципом «здесь и теперь». Это — ситуационный уровень анализа агрессивного поведения: причины, мотивы и поводы.
На втором уровне руководитель организации воспринимается как родитель, а ее сотрудники — как сиблинги (братья и сестры). В агрессии отрабатывается весь накал амбивалентности к этим фигурам из организационной мифологии.
Третий уровень — это уровень проекций, на котором для члена организации другие участники и оргструктуры становятся отвергаемыми частями себя самого. Тут мы можем особенно четко видеть схемы и механизмы аутоагрессивного поведения.
На самом глубоком — четвертом — уровне («первобытном», архетипическом) все знания, эмоции, силы организации проецируются на лидера (руководителя), а организация воспринимается как мать, способная и поощрить, и наказать. Здесь имеется в виду идея «резонанса» личных проблем сотрудников и проблем организации в целом.
Агрессия как объект и средство управления.
Какова специфика психоаналитического подхода к агрессии? Сублиминальный менеджмент (прикладной психоанализ) в его современной нам форме — явление сравнительно молодое (см. об этом замечательную статью В.А.Медведева «Прикладной психоанализ — глобальная миссия и российская судьба» на сайте ВАПП). Методология (и, как следствие, терминология) сублиминального организационного консультирования и менеджмента еще не устоялись.
Мы же всегда стремимся объяснить себе непонятное через понятное и привычное. Поэтому и средства управления агрессией на этом этапе развития сублиминального менеджмента приходится искать, в частности, как прямые аналоги методов терапевтических интервенций в клиническом психоанализе. Это «свободные ассоциации» (проговаривание проблем на собраниях, стимулирование обсуждений в «курилках» и на организационных неформальных мероприятиях), прояснение (регулярные собеседования у руководства, работа организационных консультантов), конфронтация (система управляемой информации как «обратной связи» руководства с сотрудниками), интерпретация, а также различные формы отыгрывания агрессии вовне (скажем, агрессия со смещением по объекту — набивший уже оскомину пример с чучелом начальника в японской курительной комнате).
Надо пересмотреть систему оплаты и стимулирования труда с точки зрения заложенных в них схем канализации и сублимации агрессии.
Нужно построить стройную и продуманную «организационную мифологию», формирующую у сотрудников непротиворечивую систему личностных идентификаций.
Необходима система внутрифирменного «пиара», ориентированная не на оперативное подавление «внезапно» возникающей агрессии в организации (фактически на такие примитивные психзащиты, как вытеснение и отрицание), а на долговременную работу по формированию «конструктивной» агрессии, т. е. агрессии, соответствующей целям и функциям организации. По аналогии с PR (связи с общественностью) такую систему можно было бы назвать SR (staff relations, связи с персоналом, с работниками). Предметом отдельного разговора могут быть каналы, методы и средства подобного воздействия.
Ясно одно — агрессия должна занять подобающее ей место в арсенале средств сублиминального управления.
